Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung – Beispiele aus der Rechtsprechung 2017/2018

Voraussetzung für eine fristlose Kündigung

Jedes Arbeitsverhältnis kann fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Das gilt sowohl für befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2). Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien muss also derart gestört sein, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Unter Verfehlung ist die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers, insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen. Schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers rechtfertigen eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte oder generelle Arbeits­verweigerung, kon­kurrenz­ierende Tätigkeit, Verrat von Geschäfts­geheimnis­sen, Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen (sofern es sich nicht lediglich um Bagatellfälle handelt).

Wiegt die Verfehlung weniger schwer, kann sie nur eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt erfolgte (BGE 127 III 313).

Folgen einer fristlosen Kündigung

Bei einer gerechtfertigten fristlosen Kündidung ist das Arbeitsverhältnis am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat über die bereits geleistete Arbeit hinaus keine weiteren Lohnansprüche mehr. Erleidet der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers einen Schaden, so wird der Arbeitnehmer unter Umständen sogar schadenersatzpflichtig (Art. 337b OR).

Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ebenfalls am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Eine Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung resp. Wiedereinstellung besteht nicht. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf Ersatz des Lohnes, den er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet worden wäre. Zu ersetzen ist der Nettolohn unter Berücksichtigung sämtlicher Lohnbestandteile (und zusätzlich der Arbeitgeberanteil der Pensionskassenprämie). Darüber hinaus schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 337c OR).

Beispiele aus der Rechtsprechung 2017/2018

Um eine gerechtfertigte fristlose Kündigung auszusprechen, muss das Vertrauens­verhältnis zwischen den Parteien dermassen erschüttert sein, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht zugemutet werden kann.

Bei einer Kassiererin eines Supermarktes wurden anlässlich einer Mitarbeiterkontrolle am Ausgang der Filiale zwei Packungen Vollkorncracker und zwei Packungen Aufschnitt gefunden, welche sie nicht bezahlt hatte. Tags darauf wurde ihr fristlos gekündigt. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten des Arbeitgebers begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung sein können. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen massgebend auf die Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf die Schwere der Straftat. In casu war die Arbeitnehmerin als Kassierin und Stellvertreterin der Arbeitgeberin für die Kontrolle des Warenhandels, für einen reibungslosen Verkaufsabschluss sowie den Zahlungsverkehr an der Kasse verantwortlich. Sie hatte damit eine besondere Vertrauens­stellung inne. Der erfolgte Diebstahl bedeute eine schwere Verfehlung im Kernbereich ihrer Aufgaben und rechtfertige eine fristlose Kündigung auch ohne vorgängige Verwarnung. Erschwerend kam hinzu, dass laut internem Betriebsreglement im Falle eines Diebstahls eine fristlose Kündigung bereits angedroht wurde. Für das Bundesgericht war die fristlose Kündigung somit gerechtfertigt (Urteil des BGer vom 22.06.2017, 4A_177/2017).

Ein Berufschauffeur hatte einen Unfall verursacht, weil er mit 11 km/h über ein Stoppsignal hinaus auf die Strasse fuhr. Die von ihm benachrichtigte Polizei entzog ihm noch am Unfallplatz den Führerausweis. Im Arbeitsvertrag war zudem festgehalten, dass eine grobe Verletzung der Strassen­verkehrs­vor­schriften zu einer fristlosen Kündigung führen kann. Der Berufs­chauffeur machte unter anderem gegen die fristlose Kündigung geltend, der Führerausweis sei ihm sechs Tage später provisorisch wieder ausgehändigt worden, womit er zumindest bis zum Ende der ordentlichen Kündigung hätte arbeiten können. Das Bundesgericht schützte die fristlose Entlassung. Der Berufschauffeur habe aufgrund seiner Erfahrung und des klar erhöhten Betriebsrisikos beim Warentransport mit einem Lastwagen, im Strassenverkehr besonders aufmerksam zu sein. Sodann könnten von ihm von Berufs wegen überdurchschnittliche Kenntnisse des Strassenverkehrsrechts verlangt werden. Wer sich als Berufschauffeur bei Verrichtung seiner Arbeitsleistung mit einem Lastwagen über eine wichtige Verkehrsvorschrift wie ein Stoppsignal vorsätzlich hinwegsetzte und in der Folge mit einem korrekt fahrenden Personenwagen kollidiere, begehe in arbeitsrechtlicher Hinsicht eine schwere Sorgfaltspflichtverletzung. Sein Fehlverhalten habe sich also unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt. Der Arbeitgeberin sei nicht mehr zuzumuten gewesen, den Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Daran vermöge auch die kurze Kündigungsfrist von nur einem Monat nichts zu ändern (Urteil des BGer vom 9.3.2017, 4A_625/2016).

Einem Geschäftsführer und Ver­waltungs­rats­präsidenten einer Gesell­schaft, die innerhalb eines Konzerns Ultra­schall­geräte herstellt und vertreibt, wurde fristlos gekündigt. Dies weil er eigenmächtig das Logo der Arbeitgeberin geändert hatte, indem er ein in der Unternehmensgruppe bereits verwendetes Logo ebenfalls für die Arbeitgeberin benutzte. Bei einer Logoänderung handle es sich um einen strategischen Unter­nehmens­entscheid, der unter die Oberleitung der Gesellschaft im Sinne von Art. 716a Abs. 1 Ziff. 1 OR falle und dem Gesamt­ver­waltungs­rat nicht entzogen werden könne. Der Geschäftsführer sei sowohl Verwaltungsratspräsident als auch Arbeitnehmer gewesen und habe somit einerseits die Treuepflicht als Organ, andererseits diejenige als Arbeitnehmer zu erfüllen. Mit der eigenmächtigen Umsetzung der Logo-Änderung (Verwendung des neuen Logos auf einer Visitenkarte und auf einem Flyer) habe er sowohl seine organschaftlichen Kompetenzen überschritten als auch seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Der Geschäftsführer habe das Logo nicht nur geändert, ohne eine Verwaltungsratssitzung einzuberufen, sondern er habe das geradezu im Wissen um die im Verwaltungsrat vertretene mehrheitlich ablehnende Haltung getan. Damit habe er seine arbeitsvertragliche Treuepflicht auf schwerwiegende Art und Weise verletzt. Dies habe zum Verlust der erforderlichen Vertrauens­grundlage geführt und die Arbeitgeberin zur fristlosen Vertragsauflösung berechtigt (Urteil des BGer vom 23.1.2018, 4A_349/2017).

Der Linienpilot und seine Frau waren von deren Bruder zu einer Taufe nach Südamerika eingeladen worden. Doch der Pilot konnte keine Freitage mehr eingeben – er war dafür einerseits zu spät dran, andererseits hatte er sein Ferienguthaben aufgebraucht. Vier Tage vor der Taufe meldete sich der Pilot wegen einer Magen-Darm-Grippe krank. Zwei Tage darauf machte dessen Frau, die bei derselben Fluglinie arbeitete, dasselbe. In der Folge reisten beide für vier Tage nach Südamerika. Das Obergericht des Kantons Zürich schützte die daraufhin ausgesprochenen fristlosen Kündigungen. Es befand, es mute es lebensfremd an, mit einer schweren Magen-Darm-Grippe (freiwillig) eine 24-stündige Reise nach Südamerika mit Bahn, Flug, Transfers etc. zu unternehmen. Das Vertrauen der Arbeitgeberin sei durch das unredliche Verhalten des Klägers, der nicht nur mehrere Tage unentschuldigt (d.h. ohne rechtfertigenden Grund) der Arbeit fernblieb, sondern die Arbeitgeberin darüber hinaus mehrfach anlog und beharrlich an der “Geschichte” mit der zuhause auskurierten Krankheit festhielt, nachhaltig gestört. Gerade einem Piloten müsse angesichts seiner äusserst verantwortungsvollen Tätigkeit und des allgegenwärtigen absoluten Bedürfnisses nach Sicherheit im Flugverkehr unbedingtes Vertrauen entgegen­ge­bracht werden können. Entsprechend stark (und wesentlich stärker als bei anderen Berufen) fallen Vertrauens­brüche und Illoyalitäten im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­verhältnis ins Gewicht, und das – namentlich mehrfache – Lügen und Festhalten an einer unwahren Sachdarstellung sei nicht nur “moralisch störend”, sondern verletzt auch die arbeitsvertragliche Treuepflicht in gravierender Weise (Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, vom 10. Oktober 2017, Urteil ist rechtskräftig).