Kündigung im Arbeitsrecht

by | Jun 26, 2021 | Arbeitsrecht

Muss per Einschreiben gekündigt werden?

Für die Kündigung eines Arbeitsvertrags schreibt das Gesetz keine bestimmte Form vor. Entscheidend ist, dass der Kündigende seinen Willen unmissverständlich äussert und klar ist, auf welchen Zeitpunkt hin das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Das kann auch mündlich, per E-Mail oder SMS erfolgen, ausser es sei vertraglich eine bestimmte Form vereinbart worden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber, immer, schriftlich zu kündigen und sich den Empfang der Kündigung von der Gegenpartei bestätigen zu lassen oder per Einschreiben zu kündigen. Die Arbeitgeberin trägt die Beweislast, wird der Empfang der Kündigung bestritten, muss die Arbeitgeberin beweisen, dass sie das E-Mail oder die SMS zugestellt hat.

Wann gilt eine Kündigung als zugestellt?

Eine Kündigung wird wirksam, sobald der Empfänger davon Kenntnis nimmt – der Poststempel spielt dabei keine Rolle. Damit die Kündigungsfrist am Ersten eines Monats zu laufen beginnen kann, muss die Kündigung spätestens am letzten Tag des Vormonats beim Gekündigten eintreffen. Kommt sie später, ist sie zwar gültig, das Arbeitsverhältnis verlängert sich aber um einen Monat.

Kann ein eingeschriebener Brief nicht zugestellt werden, gilt er als beim Empfänger eingetroffen, wenn er auf der Post abgeholt wird oder hätte abgeholt werden können. Zu beachten ist, dass an Samstagen in der Schweiz keine eingeschriebene Post verteilt wird.

Ein absichtliches Nicht-Abholen der Post ändert nichts an der Zustellung: Die Kündigung gilt in der Regel mit dem ersten Tage der Abholfrist als zugestellt.

Beispiel

Die Mitarbeiterin ist am 25. Juni nicht zu Hause. Der Postbote wirft ihr eine Abholungseinladung in den Briefkasten. Gemäß dieser ist der Einschreibebrief ab 26. Juni auf der Post abholbereit. Die Mitarbeiterin holt den Einschreibebrief nicht ab, weil sie befürchtet, dass es sich um die Kündigung handeln könnte. Das Schreiben gilt dann am 26. Juni als zugestellt, sofern die Mitarbeiterin Gelegenheit hatte, dass Schreiben abzuholen. Ist die Mitarbeiterin jedoch in den Ferien, muss mit der Zustellung zugewartet werden, bis die Mitarbeiterin aus den Ferien zurück ist.

Praxistipp

Kündigungen nicht erst am letzten Tag des Monats und nicht während den Ferien aussprechen. Streitigkeiten über den Zeitpunkt, wann eine Kündigungsfrist beginnt, sind häufig. Eventuelle Verzögerung lassen sich vermeiden, wenn der Brief in der Firma persönlich übergeben werden kann. Der Empfang muss von der Mitarbeiterin oder vom Mitarbeiter per Unterschrift bestätigt werden. Verweigert die Person die Unterschrift, so fertigen Sie ein Gesprächsprotokoll an und ziehen Sie aus Beweisgründen zwei geeignete Personen bei.

Ist eine Kündigung gültig, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird?

Ja, die Kündigung ist gültig, wird aber erst auf Ende der Kündigungsfrist wirksam.

Beispiel

Kündigung am 25.6.21 per Ende Juni 2021, Kündigungsfrist beträgt einen Monat. Die Kündigung ist per Ende Juli 2021 wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet Ende Juli 2021.

Wann ist eine Kündigung unzulässig?

Die Kündigung während einer Sperrfrist ist nichtig, d.h. sie erzeugt rechtlich keine Wirkung und muss nach Ablauf der Sperrfrist unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist wiederholt werden. Die Kündigung vor der Sperrfrist ist gültig. Die Sperrfrist unterbricht aber die Kündigungsfrist. Diese läuft erst nach der Sperrfrist weiter. Nach Ablauf der fortgesetzten Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis am nächsten Kündigungstermin (somit meist per Ende des Monats).

Eine Sperrfrist nach Artikel 336c Obligationenrecht besteht insbesondere in folgenden Fällen:

  • Während unverschuldeter Krankheit / Unfall des Arbeitnehmers und zwar längstens wie folgt: Im 1. Dienstjahr während 30 Tagen Im 2. bis 5. Dienstjahr während 90 Tagen. Ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen.
    Der Kündigungsschutz wirkt bei vollständiger wie auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Mitarbeiter dürfen auch während einer Krankheit kündigen.
  • Während der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin und 16 Wochen nach der Geburt. Der Kündigungsschutz besteht ab Beginn der Schwangerschaft, auch wenn die Arbeitnehmerin erst nachträglich erfährt, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war.
  • Während der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet sowie – sofern der Dienst mehr als 11 Tage dauert – während vier Wochen vorher und nachher.

Wann kann fristlos gekündigt werden?

Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, müssen sehr wichtige Gründe vorliegen, die es einer Partei unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis auch nur noch kurze Dauer – das heisst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – weiterzuführen.

Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, wird das Arbeitsverhältnis auf diesen Zeitpunkt hin faktisch und rechtlich beendet, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund gegeben ist. Die Arbeitgeberin muss zudem damit rechnen, dem Mitarbeiter zusätzlich eine (Straf-)Entschädigung zu bezahlen (Art. 337c Abs. 3 OR). Für den wichtigen Grund ist die Arbeitgeberin beweispflichtig. Ist die Entlassung zu Unrecht erfolgt, wird sie schadenersatzpflichtig (im Umfang des Lohnes, wie wenn ordentlich gekündigt worden wäre, plus eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen).

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung liegen unter anderem bei Bestechung oder Annahme von Bestechungsgeldern, Drohungen, körperliche Verletzungen oder schwere Beleidigungen von Mitarbeitern oder Kunden. Auch Diebstahl oder die Veruntreuung von Konten und Firmengeldern sind als schwere Verfehlung zu sehen.

Weniger schwere Verfehlungen müssen wiederholt erfolgen und es muss eine Verwarnung ausgesprochen worden sein. Beispiele für zulässige minderschwere Verfehlungen, die nach wiederholter Ausführung ebenfalls zu einer fristlosen Kündigung führen können, sind: wiederholte unentschuldigte Absenzen, regelmässige Unpünktlichkeit, Missachtungen von Anweisungen des Arbeitgebers, durch Eigenverschulden ausgelöste Nichterfüllung der Arbeit.

Praxistipp

Die Beweislast für einen wichtigen Grund liegt bei der Arbeitgeberin. Im Zweifelsfall ist die ordentliche Kündigung vorzuziehen. Verfehlungen von Mitarbeitern, die zu einer fristlosen Kündigung führen können, sind sorgfältig zu dokumentieren.