Zwischenzeugnis
Wann dürfen und wann sollten Sie ein Zwischenzeugnis verlangen?
Gemäss Art. 330a OR können Arbeitnehmende von der Arbeitgeberin / vom Arbeitgeber jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Die Zeugnispflicht gehört zu den Fürsorgepflichten der Arbeitgeberin. Arbeitnehmende können nach Belieben wählen, ob sie ein Vollzeugnis oder eine Arbeitsbestätigung wollen. Sie müssen ihr Ersuchen weder begründen noch ein berechtigtes Interesse am Zeugnis glaubhaft machen. Der Arbeitgeber kann lediglich dann eine Begründung verlangen, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kein berechtigtes Interesse am Arbeitszeugnis hat. Beispielsweise wenn er oder sie vor kurzer Zeit bereits ein gleichartiges Arbeitszeugnis erhalten hat und seither keine relevanten Veränderungen eingetreten sind.
Das Arbeitszeugnis muss inhaltlich der Wahrheit entsprechen. Es soll Dritten erlauben, sich über den Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ein zutreffendes Bild zu machen. Aus der Fürsorgepflicht folgt, dass das Zeugnis grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist, um das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu erleichtern. Völlig isolierte Vorfälle und blosse Bagatellen (z.B. seltenes Zuspätkommen; vereinzelte Unstimmigkeiten mit Vorgesetzten oder Mitarbeitern; einmalige oder selten vorkommende schlechte Arbeitsleistung), die für die Gesamtbeurteilung nicht erheblich sind, dürfen ins Arbeitszeugnis daher keinen Eingang finden.
Das Zeugnis ist schriftlich zu verfassen und hat in formeller Hinsicht den üblichen Anforderungen zu genügen. Es ist als solches zu kennzeichnen und sorgfältig auszufertigen und von einem Vorgesetzten in leitender Stellung zu unterzeichnen. Bitten Sie Ihre Arbeitgeberin um Korrekturen oder Ergänzungen, wenn Sie nicht zufrieden sind. Zeugnisse sind Verhandlungssache.
Was aber gilt bei einem Chefwechsel? Muss sich der neue Chef oder die neue Chefin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das gute Zwischenzeugnis des Vorgängers oder der Vorgängerin anrechnen lassen? Weicht das Schlusszeugnis vom Zwischenzeugnis zuungunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin ab, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Tatsachen, die sie der Abweichung zugrunde legt. Das Arbeitsgericht Zürich hat in einem Entscheid aus dem Jahre 2017 klar festgehalten, dass eine schlechtere Bewertung im Endzeugnis nur dann erfolgen darf, „wenn in der Zwischenzeit derart einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erhebliche unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen würden“. Das muss die Arbeitgeberin aber beweisen. Ausserdem muss im Schlusszeugnis der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer hinweg gewürdigt werden. Das Schlusszeugnis muss sich somit zur gesamten Anstellungsdauer äussern. Dies gilt auch bei einem Chefwechsel.
Fordern Sie somit bei internen Beförderungen und Vorgesetztenwechseln auf jeden Fall ein Zwischenzeugnis ein. Wenn Sie bereits mehrere Jahre in einem Unternehmen gearbeitet haben, so können Sie beispielsweise eine gute Mitarbeiterbeurteilung zum Anlass nehmen, ein Zwischenzeugnis einzufordern.